Javascript в вашем браузере отключен. Как включить Javascript

Заполнение трудового договора

25 августа 2016

Трудовой договор — обязательный документ для предпринимателей, у которых есть наёмные работники. В нём прописывают взаимные обязанности, выходные, длительность отпуска, зарплату. Можно заключить трудовой договор бессрочно или на конкретный период.

Предприниматели при оформлении работников обязаны заключать с ними трудовой договор в письменном виде (ст. 24 КЗоТ). Этот документ — соглашение между работником и работодателем, в котором прописаны обязательства работника выполнять определённую соглашением работу, соблюдать внутренний трудовой распорядок, а также обязанности работодателя выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия работы, необходимые для её выполнения (ст. 21 КЗоТ).

Документы

Новый работник во время принятия на работу и заключения договора обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку.

Трудовую предприниматель заполняет и возвращает работнику. Без неё можно обойтись, если берёте на работу внешнего совместителя: запись в трудовую книжку вносится по его желанию. То же касается и внутренних совместителей. Стоит проверять по трудовой, не состоит ли ваш будущий сотрудник одновременно на учёте в центре занятости как безработный.

Для некоторых должностей работодатель также может попросить документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие.

Запрещается требовать сведения о партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места проживания (ст. 25 КЗоТ).

Когда работника примут, у работодателя должны остаться такие документы:

Форма договора

Предприниматели могут воспользоваться формой трудового договора, утверждённой Приказом Минсоцполитики № 260, только нужно удалить из неё упоминания о службе занятости. В форму можно добавить нужные пункты.

Также можно составить собственный шаблон трудового договора, прописать в нём данные сторон, а также их взаимные права и обязанности.

Трудовые договоры составляются в двух одинаковых экземплярах — для работника и работодателя.

Заполнение

Рассмотрим пункты трудового договора, заполнение которых может вызвать трудности или будет влиять на правильность его оформления.

«Вид деятельности (профессия)»​​​ — указывается название профессии, по которой будет работать сотрудник. Определяется по классификатору профессий, это же название должно быть в приказе о принятии и в трудовой книжке.

«Этот договор является: 

  • ​​​бессрочным, заключаемым на неопределённый срок»​— самый распространённый вариант;

  • «​на определённый срок, установленный по согласованию сторон»​ — это будет срочный договор, в котором прописывается календарный период: месяц, год, несколько месяцев или лет. Заключается, когда нельзя установить неопределённый срок для трудовых отношений из-за характера работы, условий её выполнения, интересов работника или по другим причинам (ч. 2 ст. 23 КЗоТ). Например, для сезонных работ, или когда на эту должность уже приняли работника, который временно не может исполнять свои обязанности, или если сам работник по семейным обстоятельствам хочет работать только определённый период. Если заключили срочный договор, но нет названных выше условий, суд может признать его недействительным в части определения срока. Такой договор будет считаться заключённым на неопределённый срок со дня подписания (п. 9 постановления ВСУ от 06.11.1992 № 9 в редакции от 25.05.1998). Так же если трудовой договор перезаключается один или несколько раз, но нет условий, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, он считается заключённым на неопределённый срок (ст. 391 КЗоТ);

  • «заключаемым на время выполнения определённой работы»​ — здесь дата окончания зависит от результата выполнения работы. Например, при проведении электромонтажных работ. В таком договоре так же указывают срок выполнения работы.

Есть несколько особенностей в оформлении срочных договоров:

  1. Если такой договор оканчивается у работниц — беременных женщин, с детьми до трёх (шести) лет, одиноких матерей с ребёнком до четырнадцати лет или ребёнком-инвалидом, работодатель обязан их трудоустроить. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но не более трёх месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 184 КЗоТ).

  2. Срочные договоры определяют конкретную дату увольнения работника, и если в этот день его не уволили, договор считается бессрочным.

  3. Период действия срочного договора должен быть указан и в заявлении о принятии, и в приказе. Заявление о принятии можно составить так: «Прошу принять меня на должность главного администратора с 01.09.2016 сроком на один год на основании ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины в связи с семейными обстоятельствами». На основании заявления составляется приказ и трудовой договор. С приказом работника обязательно ознакомляют под роспись.

«Работник обязан выполнять»​​ — в этом пункте указывается перечень работ, которые входят в обязанности работника.

«Физическое лицо — предприниматель обязуется оплачивать работу Работника в размере… грн в месяц»​. Здесь указывают размер оклада без удержания налогов и сборов. На основном месте работы он не должен быть меньше минимальной зарплаты (ст. 95 КЗоТ). За нарушение предусмотрен штраф в 10-кратном размере минимальной зарплаты, установленной на момент выявления нарушения, за каждого работника, которому недоплачивали (ст. 265 КЗоТ).

Обратите внимание: если зарплата меньше минимальной, размер ЕСВ нужно рассчитывать и уплачивать из минимальной зарплаты (ст. 8 ЗУ «О ЕСВ»). Это правило не распространяется на расчёты единого соцвзноса с дохода внешних совместителей.

«Время выполнения работ устанавливается с»​ — указывают часы начала и окончания работы, например с 8:00 до 17:00 или с 09:00 до 18:00. По ст. 50 КЗоТ максимальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю при 5-дневной рабочей неделе. Также работникам предоставляют перерыв, когда можно отдохнуть и поесть, не больше двух часов, которые не включаются в рабочее время (ст. 66 КЗоТ).

«Выходные дни предоставляются»​ — при 5-дневной рабочей неделе положено два выходных (их количество утверждено ст. 67 КЗоТ). Общий выходной день — воскресенье, а второй определяется графиком работы и, как правило, должен идти подряд с общим выходным. Когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, он переносится на следующий после праздничного или нерабочего. Работу в выходной день можно компенсировать по согласию сторон: предоставить другой день отдыха или оплатить в двойном размере (ст. 72 КЗоТ).

«Длительность ежегодного оплачиваемого отпуска и время его предоставления»​. Сотрудникам, которые работают по трудовому договору у физлиц и ФЛП, предоставляются ежегодные (основной и дополнительный) отпуска. Ежегодный отпуск не может быть меньше чем 24 календарных дня (ст. 75 КЗоТ). Отпуска полной продолжительности в первый год положены после шести месяцев непрерывной работы. А тем, кто проработал меньше, длительность определяется пропорционально отработанному времени: 1 месяц работы даёт право на 2 дня отпуска, 5 месяцев — на 10 дней. Но нужно помнить, что основная непрерывная часть должна быть не меньше 14 календарных дней (ст. 12 ЗУ «Об отпусках»).

«Основание для льгот по налогообложению и других льгот»​. Есть общие правила начисления налоговой соцльготы. Для оформления повышенного размера льгот работник должен предоставить копии (Порядок № 1227):

  • свидетельства (дубликата) о рождении ребёнка;

  • свидетельств о браке и о смерти (если с заявлением обращается вдова или вдовец);

  • паспорта и др.

Испытательный срок

В трудовом договоре можно предусмотреть испытательный срок для проверки соответствия сотрудника работе, которую ему поручают. Тогда условие об испытании должно быть и в приказе о принятии на работу.

В этот период на работника распространяется законодательство о труде: он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск, если не пройдёт испытательный срок, на получение зарплаты дважды на месяц и пр. (ст. 26 КЗоТ).

Срок испытания должен быть не больше трёх месяцев, а для рабочих — одного месяца (не учитываются дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины). К рабочим относятся:

  • неквалифицированные — рабочие без определённой специальной подготовки, которые выполняют простейшие работы;

  • малоквалифицированные — которые имеют подготовку на производстве 1–3 месяца, незначительный (до 3 лет) стаж работы по профессии и выполняют простые работы;

  • квалифицированные — имеющие подготовку на производстве 1–3 месяца, но большой стаж работы по профессии (более 3 лет) или специальную профессиональную подготовку (1–2 года) и стаж работы до 3 лет, они выполняют сложные работы и обслуживают простое оборудование;

  • высококвалифицированные рабочие — со специальной профессиональной подготовкой от 1 до 3 лет и опытом работы по профессии более 5 лет, выполняют сложные, особо сложные работы и обслуживают сложное и особо сложное оборудование, приборы и пр. (Методрекомендации Минсоцполитики № 186).

Испытание не устанавливается, если берут на работу (ст. 26 КЗоТ):

  • лиц до 18 лет;

  • молодых рабочих и специалистов по окончании профтехучилищ и вузов;

  • уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

  • инвалидов, направленных на работу по рекомендации медико-социальной экспертизы; 

  • беременных женщин;

  • одиноких матерей с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом и др.

Есть два результата прохождения испытательного срока:

  1. Если после его завершения сотрудник продолжает работать, считается, что он прошёл испытательный срок. Расторгнуть трудовой договор с ним можно только на общих основаниях.

  2. Если установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, в течение испытательного срока работодатель вправе уволить его, письменно предупредив за 3 дня.

Пример заполнения трудового договора

Пример заполнения приказа о принятии на работу

Список использованных нормативно-правовых актов

  1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971 № 322-VIII.

  2. ЗУ «О ЕСВ» — Закон Украины «О сборе и учёте единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

  3. ЗУ «Об отпусках» — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР.

  4. Приказ Минсоцполитики № 260 — приказ Минсоцполитики «Об утверждении Формы трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наёмный труд, и Порядка регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наёмный труд» от 08.06.2001 № 260.

  5. Методрекомендации Минсоцполитики № 186 — Методические рекомендации по оплате труда работников малых предприятий, утверждённые приказом Минсоцполитики от 13.08.2004 № 186.

  6. Порядок № 1227 — Порядок представления документов для применения налоговой социальной льготы, утверждённый постановлением Кабмина от 29.12.2010 № 1227.

Прикреплённые файлы

Задайте вопрос по статье

Наши эксперты отвечают только на вопросы пользователей «Смарт Бухгалтерии» — онлайн-сервиса для ведения учёта и подачи отчётности.
Smart ru vert