Javascript у вашому браузері вимкнено. Як підключити Javascript

Заповнення трудового договору

25 серпня 2016

Трудовий договір — обов'язковий документ для підприємців, у яких є наймані працівники. У ньому прописують взаємні обов'язки, вихідні, тривалість відпустки, зарплату. Можна укласти трудовий договір безстроково чи на конкретний період.

Підприємці під час оформлення працівників повинні укладати з ними трудові договори у письмовому вигляді (ст. 24 КЗпП). Цей документ є угодою між працівником і роботодавцем, у якій прописані зобов'язання працівника виконувати визначену угодою роботу, дотримувати внутрішнього трудового розпорядку, а також обов'язки роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для її виконання (ст. 21 КЗпП).

Документи

Новий працівник під час прийняття на роботу та укладення договору зобов'язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, і трудову книжку.

Трудову підприємець заповнює і повертає працівникові. Без неї можна обійтися, якщо берете на роботу зовнішнього сумісника: запис до трудової книжки вноситься за його бажанням. Те саме стосується і внутрішніх сумісників. Варто перевіряти за трудовою, чи не перебуває ваш майбутній працівник одночасно на обліку в центрі зайнятості як безробітний.

Для деяких посад роботодавець також може попросити документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші.

Забороняється вимагати відомості про партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування (ст. 25 КЗпП).

Після прийняття на роботу у роботодавця мають залишитися такі документи:

Форма договору

Підприємці можуть скористатися формою трудового договору, затвердженою Наказом Мінсоцполітики № 260, тільки слід видалити з неї згадки про службу зайнятості. До форми можна додати потрібні пункти.

Також можна скласти власний шаблон трудового договору, прописати в ньому дані сторін та їхні взаємні права й обов’язки.

Трудові договори складаються в двох однакових екземплярах — для працівника й роботодавця.

Заповнення

Розглянемо пункти трудового договору, заповнення яких може спричинити труднощі або впливатиме на правильність його оформлення.

«Вид діяльності (професія)»​ — вказується назва професії, за якою працюватиме особа. Визначається за класифікатором професій, ця сама назва має бути в наказі про прийняття і в трудовій книжці.

«Цей договір є:

  • безстроковим, що укладається на невизначений строк»​ — найбільш поширений варіант;

  • «на визначений термін, установлений за погодженням сторін» ​— це буде строковий договір, у якому прописується календарний період: місяць, рік, декілька місяців чи років. Укладається, коли не можна встановити невизначений строк для трудових відносин через характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника чи з інших причин (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Наприклад, для сезонних робіт, або коли на цю посаду вже прийнято працівника, який тимчасово не може виконувати свої обов’язки, або якщо сам працівник через сімейні обставини бажає працювати визначений строк. Якщо уклали строковий договір, але відсутні названі вище умови, суд може визнати його недійсним у частині визначення строку. Такий договір вважатиметься укладеним на невизначений строк від часу підписання (п. 9 постанови ВСУ від 06.11.1992 № 9 у редакції вiд 25.05.1998). Так само якщо трудовий договір переукладається один чи декілька разів, але немає умов, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, він вважається укладеним на невизначений строк (ст. 391 КЗпП); 

  • «таким, що укладається на час виконання певної роботи»​ — тут дата закінчення залежить від результату виконання роботи. Наприклад, при проведенні електромонтажних робіт. Зазначається строк виконання роботи.

Є декілька особливостей при оформленні строкових договорів:

  1. Якщо такий договір закінчується у працівниць — вагітних жінок, із дітьми до трьох (шести) років, одиноких матерів із дитиною до чотирнадцяти років або дитиною-інвалідом, роботодавець зобов’язаний їх працевлаштувати. На період працевлаштування за ними зберігається середня зарплата, але не більше трьох місяців від дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП).

  2. Строкові договори визначають конкретну дату звільнення працівника, і якщо в цей день його не звільнили, договір вважається безстроковим.

  3. Термін дії строкового договору повинен значитися і в заяві про прийняття, і в наказі. Зміст заяви може бути таким: «Прошу прийняти мене на посаду головного адміністратора з 01.09.2016 строком на один рік на підставі ч. 2 ст. 23 КЗпП України у зв'язку із сімейними обставинами». На підставі заяви складається наказ і трудовий договір. Із наказом працівника обов’язково ознайомлюють під розпис.

«Працівник зобов'язаний виконувати»​ — в цьому пункті вказується перелік робіт, що входять в обов’язки працівника. 

«Фізична особа — підприємець зобов'язується оплачувати працю Працівника у розмірі… грн на місяць»​. Тут вказується розмір окладу без утримання податків і зборів. На основному місці роботи він не повинен бути меншим за мінімальну заробітну плату (ст. 95 КЗпП). За невиконання передбачено штраф у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої на момент виявлення порушення, за кожного працівника, якому недоплачували (ст. 265 КЗпП).

Зверніть увагу: якщо зарплата менше мінімальної, розмір ЄСВ повинен розраховуватися і сплачуватися з мінімальної зарплати (ст. 8 ЗУ «Про ЄСВ»). Це правило не поширюється на розрахунок єдиного соцвнеску з доходу зовнішніх сумісників.

«​Час виконання робіт установлюється з»​ — тут вказуються години початку та закінчення роботи, наприклад з 8:00 до 17:00 або з 09:00 до 18:00. За ст. 50 КЗпП максимальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень при 5-денному робочому тижні. Також працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин, яка не включається в робочий час (ст. 66 КЗпП).

«Вихідні дні надаються»​ — при 5-денному робочому тижні має бути два вихідних (їх кількість затверджена ст. 67 КЗпП). Загальним вихідним днем є неділя, а другий визначається графіком роботи і, як правило, має йти підряд із загальним вихідним. Коли святковий або неробочий день збігається з вихідним, він переноситься на наступний після святкового або неробочого. Роботу у вихідний день можна компенсувати за згодою сторін: надати інший день відпочинку або оплатити у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).

«Тривалість щорічної оплачуваної відпустки та час її надання»​Тим, хто працює за трудовим договором у фізичних осіб і ФОП, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки. Щорічна відпустка не може бути меншою за 24 календарних дні (ст. 75 КЗпП). Відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються після шести місяців безперервної роботи. А тим, хто пропрацював менше, тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу: 1 місяць роботи дає право на 2 дні відпустки, 5 місяців — на 10 днів. Але при цьому потрібно пам’ятати, що основна безперервна частина має становити не менше 14 календарних днів (ст. 12 ЗУ «Про відпустки»).  

«Підстава для пільг з оподаткування та інших пільг»​. Є загальні правила нарахування податкової соцпільги. Для оформлення підвищеного розміру пільг працівник має надати копії (Порядок № 1227):

  • свідоцтва (дубліката) про народження дитини;

  • свідоцтв про шлюб і про смерть (якщо із заявою звертається вдова або вдівець);

  • паспорта та ін.

Випробувальний строк

У трудовому договорі можна прописати період випробування для перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тоді умова про випробування повинена бути і в наказі про прийняття на роботу.

У цей період на працівника поширюється законодавство про працю: він має право на компенсацію за невикористану відпустку, якщо не пройде випробувальний термін, на отримання зарплати двічі на місяць тощо (ст. 26 КЗпП).

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для робітників — одного місяця (не враховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини). До робітників належать:

  • некваліфіковані — робітники без певної спеціальної підготовки і виконують найпростіші роботи;

  • малокваліфіковані — які мають підготовку на виробництві 1–3 місяці, незначний (до 3 років) стаж роботи за професією і виконують прості роботи;

  • кваліфіковані робітники — що мають підготовку на виробництві 1–3 місяці, але значний стаж роботи за професією (понад 3 роки) або спеціальну професійну підготовку (1–2 роки) та стаж роботи до 3 років і виконують складні роботи й обслуговують просте устаткування;

  • висококваліфіковані робітники — зі спеціальною професійною  підготовкою від 1 до 3 років і досвідом роботи за професією понад 5 років, виконують складні, особливо складні роботи й обслуговують складне й особливо складне устаткування, прилади тощо (Методрекомендації Мінсоцполітики № 186).

Випробування не встановлюється, коли беруть на роботу (ст. 26 КЗпП):

  • осіб до 18 років;

  • молодих робітників і спеціалістів після закінчення профтехзакладів і ВНЗ;

  • звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

  • інвалідів, направлених на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи;

  • вагітних жінок;

  • одиноких матерів із дитиною до 14 років або дитиною-інвалідом та ін.

Є два результати проходження випробувального строку:

  1. Коли після його закінчення працівник продовжує працювати, вважається, що він витримав випробування. Розірвати трудовий договір із ним можна лише на загальних підставах.

  2. Якщо встановлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити його, письмово попередивши за 3 дні.

Приклад заповнення трудового договору

Приклад заповнення наказу про прийняття на роботу

Список використаних нормативно-правових актів

  1. КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII.

  2. ЗУ «Про ЄСВ» — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI.  

  3. ЗУ «Про відпустки» — Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.

  4. Наказ Мінсоцполітики № 260 — наказ Мінсоцполітики «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю» від 08.06.2001 № 260.

  5. Методрекомендації Мінсоцполітики № 186 — Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, затверджені наказом Мінсоцполітики від 13.08.2004 № 186.

  6. Порядок № 1227 — Порядок подання документів для застосування податкової соціальної пільги, затверджений постановою Кабміну від 29.12.2010 № 1227.

Прикріплені файли

Залиште запитання до статті

Наші експерти відповідають тільки на запитання користувачів «Смарт Бухгалтерії» — онлайн-сервісу для ведення обліку та подання звітності.
Smart uk vert